Z ŁUKASZEM JAWORSKIM, dyrektorem Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Toruniu – o tym jaka jest i jaka będzie specyfika rynku pracy w kujawsko-pomorskim - rozmawiają Ryszard Warta i Mariusz Załuski

Mamy w tej chwili w Polsce, według Eurostatu, jeden z najniższych poziomów bezrobocia w Europie, mamy sygnały o deficytach pracowników na rynku. I jednocześnie mamy samych tylko zarejestrowanych bezrobotnych w naszym regionie 57 tysięcy. To w końcu na rynku pracy jest dobrze czy źle?

Ocena kondycji rynku pracy przez pryzmat wyłącznie stopy bezrobocia jest trudna, bo to tylko jeden wskaźnik. Zresztą mamy dwa parametry, którymi się posługujemy. Pierwszy to stopa bezrobocia, która wynika z liczby osób zarejestrowanych w Urzędzie Pracy, a drugi to wskaźnik bezrobocia publikowany przez Eurostat, określany według innej metodologii i zawsze niższy. Widać więc, że jest pewna trudność już w samym sprecyzowaniu, ile tak naprawdę mamy osób bezrobotnych.

Z perspektywy historycznej, sytuacja na rynku jest dla pracowników korzystna. W ostatnim roku notowaliśmy najniższe wskaźniki bezrobocia zarówno w historii regionu, jak i całego kraju. W kwietniu liczba zarejestrowanych bezrobotnych spadła do 55 tysięcy, co stanowi bardzo niski poziom wobec ponad 150 tysięcy ponad dekadę temu. Pojawia się jednak pytanie, z czego wynika tak znaczący spadek.

• No właśnie, z czego wynika?

Ma to swoje przyczyny nie tylko w rozwoju gospodarki, ale również w demografii i migracji - po tym, kiedy otworzyły się granice Unii Europejskiej, dużo młodych osób skorzystało z możliwości wyjazdu. A więc sama stopa bezrobocia nie odpowiada nam na wszystkie pytania i nie obrazuje dokładnie tego, co się dzieje na rynku pracy.

Wracając zaś do pierwszego pytania - problemem jest pewnego rodzaju niedopasowanie pomiędzy potrzebami pracodawców, a kompetencjami, które mają osoby bezrobotne. Czasami problem stanowią także postawy osób pozostających bez pracy. A chodzi o to, żeby te dwie płaszczyzny – osoby poszukujące pracy i poszukujące pracowników firmy - się spotkały. Mamy np. taką sytuację, że pracodawcy potrzebują spawaczy czy murarzy. Okazuje się, że takie osoby są w rejestrach bezrobotnych, natomiast choćby z powodów zdrowotnych nie chcą pracować w zawodzie, albo po prostu szukają zmiany. Mamy więc na pozór sytuację paradoksalną - gdzie z jednej strony te osoby pozostają w rejestrach, a z drugiej strony szuka się takich właśnie pracowników. Swoją drogą zauważamy, że szczególnie osoby młode mają inne oczekiwania wobec pracy i często rzeczywistość je zaskakuje. Kończą na przykład kierunek gastronomiczny, a potem dostrzegają, jak naprawdę wygląda ta praca.

• Że to nie jest „Masterchef”?

Tak. Czasami są to wybory źle dokonane już na etapie szkoły, które później trzeba korygować, bo na przykład kandydat na piekarza orientuje się, że to praca zmianowa, w wysokiej temperaturze i mu ona nie odpowiada. Jeśli zaś chodzi o tę niezgodność z potrzebami pracodawców, to ona ma też czasami charakter geograficzny.

• Właśnie. W Kujawsko-Pomorskiem mamy wyraźny podział: obszar Bydgoszczy, Torunia i okolicznych powiatów z bardzo niskim bezrobociem oraz wschodnie czy południowe części regionu, gdzie stopa bezrobocia jest kilkukrotnie wyższa.

Takie zjawiska obserwujemy właściwie w całej Polsce. U nas to różnice powyżej 10 punktów procentowych. To znaczy jest Bydgoszcz, która ma 2,5 proc. bezrobocia, Toruń, który ma nieco ponad 3 i są powiaty radziejowski, lipnowski, gdzie bezrobocie jest w okolicach 15 proc.

• Skąd taka przepaść?

Oczywiście,  powodem może tu być ograniczona mobilność pracowników, często wskazuje się na kwestię dostępności komunikacji. Tyle, że kiedy ta komunikacja jest organizowana albo przez samych pracodawców, albo przez samorząd województwa, to okazuje się, że to nie zawsze była rzeczywista przyczyna... Mimo wszystko te osoby nie chcą pracować trochę dalej od swojego miejsca zamieszkania. Do tego mamy kwestię asymetrii strukturalnej - osoby, które są w rejestrze bezrobotnych, szczególnie te długotrwale bezrobotne, czasami po prostu nie mają takich kompetencji, jakich oczekują pracodawcy.

• Zostańmy jeszcze przy mocno zróżnicowanej geografii rynku pracy. Jakie są główne  przyczyny tego zróżnicowania?

Mamy, jak wszędzie, obszary po prostu oddalone, z gorszymi perspektywami, często też z obiektywnie niższym poziomem wykształcenia. To są u nas też obszary, w których historycznie nie było industrializacji, nie było inwestycji w infrastrukturę w takiej skali, jak na innych obszarach.

Te problemy mają swoją historię – i to od dekad. Z drugiej strony można zaobserwować, że czasami to nie tylko mniejsza aktywność, jeśli chodzi o rynek pracy, ale ogólnie mniejsza aktywność społeczna. Czasami są to pewnego rodzaju postawy, które się „dziedziczy” - przedsiębiorczości albo jej braku. Naszym zadaniem jest więc ułatwianie dostępu do podnoszenia kwalifikacji, kompetencji, zachęcanie do mobilności, tak żeby wyrównywać to w ramach regionu.

• Nie pomaga to, że jesteśmy otoczeni przez duże metropolie, tak silne jak Poznań, Trójmiasto czy nawet aglomeracja łódzka… Saldo przyjazdów i wyjazdów pracowników Kujawsko-Pomorskie ma ujemne.

To ujemne saldo to dla nas zadanie, żeby po pierwsze specjalistów przyciągać do regionu, a z drugiej strony zatrzymywać te talenty, które już są.

• A kończąc te geograficzną specyfikę… Mamy dwa największe bieguny wzrostu - Bydgoszcz i Toruń - i tu oferta pracy jest największa. Ale są w naszym województwie powiaty, które nie leżą w centrum, na przykład brodnicki albo świecki, gdzie stopa bezpośrednia także jest niska. Co o tym decyduje? Historia, dostępność i mobilność czy jeszcze coś innego?

Są na terenie województwa obszary, które mają charakter bardziej leśny i rolniczy, mamy południową i wschodnią część, gdzie – gdybyśmy spojrzeli na strukturę pracodawców – jest więcej mikroprzedsiębiorców i małych firm. Trzeba zwrócić uwagę na to, że nasz rynek pracy nie jest jednorodny. Tak naprawdę to są mikrorynki lokalne i czasami nawet ujęcie tego na poziomie powiatów nie oddaje do końca specyfiki przepływów pracowników, którzy mogą docierać z powiatów ościennych albo pracować już poza kujawsko-pomorskim..

Musielibyśmy spojrzeć na to odrywając się od analizowania samych powiatów, bo rzeczywiście, czasami powiaty sąsiadujące ze sobą, mają zupełnie inną stopę bezrobocia. To jest trochę problem wskaźnika, który nie do końca dobrze opisuje tę złożoność. Natomiast na pewno niektóre obszary można wyodrębnić, co wynika z ich specyficznego profilu. Swoją drogą, samo województwo kujawsko-pomorskie też ma pewien historycznie określony profil gospodarczy - mamy więcej tradycyjnego przetwórstwa przemysłowego, za to mniej usług i działalności naukowej w porównaniu do średniej krajowej. Mniej też jest przedsiębiorców z sektora komunikacji i nowoczesnych technologii.

• O przedsiębiorczość chcieliśmy spytać, bo mamy w regionie pewną dysproporcję między poziomem PKB w województwie – tu jesteśmy w środku stawki, dokładnie na ósmym miejscu na 16 województw – a poziomem aktywności gospodarczej. Mierzy się to liczbą zarejestrowanych podmiotów gospodarczych na 10 tysięcy mieszkańców – i tu jesteśmy wyraźnie niżej w rankingu. Skąd bierze się ta nasza słabość?

Na pewno nie mamy takich lokomotyw gospodarczych, jakie są w innych województwach. Jeśli mówimy o województwie pomorskim, to tam jest Trójmiasto, które zapewniało regionowi inne szanse rozwojowe. W Wielkopolsce Poznań jest takim bardzo silnym ośrodkiem.

• Historycznych uwarunkowań nie nadgonimy….

Ale możemy pracować chociażby nad kwestią edukacji, bo pracodawcy szukając miejsca do lokowania zakładów pracy, do ich przenoszenia czy inwestowania, bardzo mocno zwracają uwagę na dostępność pracowników z określonych branż. Nasze województwo nie ma takiej jednej wiodącej branży,  jak na przykład Śląsk czy Małopolska – gdzie jest koncentracja na branży IT. Tam są uczelnie techniczne, które przygotowują odpowiednich pracowników.

Kujawsko-pomorskie to też inny potencjał ludnościowy, więc mamy pod tym względem trudniej. Mamy jednak na pewno potencjał wzrostowy. Jesteśmy też bardzo dobrze ulokowani z uwagi na geografię.

• Szansą jest logistyka?

Tak - transport, spedycja, logistyka to są takie obszary, w których mamy duże możliwości rozwojowe właśnie z uwagi na naszą lokalizację. Mamy też branże, które są przyszłościowe i które będą miały na pewno tendencje wzrostowe. Chodzi mi na przykład o branżę uzdrowiskową, medyczną, opiekuńczą, rekreacyjną - Ciechocinek, Inowrocław, Wieniec Zdrój. Demografia, starzenie się społeczeństwa to dla rynku pracy wielkie zagrożenie, ale dla nas to także szansa, jeśli chodzi o rozwój usług. Przy tym sektorze jest cała masa potencjalnych miejsc pracy: dietetyków, masażystów, fizjoterapeutów, opiekunów, asystentów.

• To właściwie szerszy obszar, bo uzdrowisko zapewnia też byt piekarniom, sklepom, firmom usługowym czy budowlanym…

Tak, również branża hotelarska, która na tym może również urosnąć. To na pewno jeden z wielu potencjalnych elementów wzrostu w województwie.

• A skoro zahaczyliśmy o wpływ demografii na rynek pracy - gdyby dzisiaj burmistrz Brześcia Kujawskiego do swojej strefy ściągnął tę fabrykę samochodów, która mu się kiedyś marzyła, to pewnie miałby poważny problem ze znalezieniem paru tysięcy ludzi do pracy… Perspektywą jest ściąganie obcokrajowców czy jakieś inne działania?

Jednym z takich działań jest wydłużanie czasu pracy, a drugim - kwestie związane z automatyzacją, robotyzacją i przejmowaniem części pracy przez technologię.

• Ale nie myśli pan chyba o przesunięciu wieku emerytalnego? Dziś to politycznie zupełnie niemożliwe.

Myślę o zachęcaniu pracowników, żeby jak najpóźniej przechodzili na emeryturę i żeby pracowali w wieku emerytalnym. Tu potrzebne jest wsparcie już dla osób od 50. roku życia, bo to jest ogromny potencjał, który trzeba wzmacniać, zmieniając też postrzeganie tej grupy pracowników przez pracodawców.

• A cudzoziemcy?

Już teraz stanowią silne wsparcie dla pracodawców. Mamy obecnie w regionie wydawanych rocznie ponad 60 tysięcy zezwoleń albo oświadczeń o zatrudnieniu cudzoziemców. Z danych ZUS-u wynika, że ponad 35 tys. osób jest zgłoszonych do ubezpieczenia, więc to jest spora grupa pracowników, która nas wspiera. Naszym zadaniem jest też ściąganie do województwa osób, które posiadają odpowiednie kompetencje.

• Skąd pochodzą pracujący u nas obcokrajowcy?

W większości przypadków z Ukrainy, czy generalnie zza naszej wschodniej granicy. Znacznie mniejsza część pochodzi z Azji czy innych regionów świata.

• Potrafimy wykorzystać ten potencjał? 

Warto zauważyć, że to są osoby, które często pracują poniżej swoich kwalifikacji i kompetencji. Wiąże się to przede wszystkim z niewystarczającą znajomością języka i trudnościami z formalnym potwierdzeniem ich kwalifikacji, np. nostryfikacji dyplomów. Szczególnie widoczne jest to na przykładzie pracowników z Ukrainy, dla których migracja nie była wyborem, ale koniecznością. Takie osoby nierzadko pracowały w swojej ojczyźnie na stanowiskach specjalistycznych, a u nas wykonują prace proste, niewymagające wysokich kwalifikacji. W naszym interesie leży lepsze wykorzystanie ich potencjału – to ważny i perspektywiczny kierunek działań.

Trzeba też pamiętać o tym, żeby zachować spójność społeczną i znosić obawy, które związane są z zatrudnieniem osób z zagranicy. Dzisiaj jest to trudny społecznie temat, a myślę też, że wiele osób po prostu nie zdaje sobie sprawy, jak wielu pracodawców odciążają już dzisiaj cudzoziemcy pracujący w regionie.

• Porozmawiajmy o przyszłości. Pandemia nas nauczyła i tego, że strasznie trudno się prognozuje, bo gdybyśmy się spotkali pięć lat temu, to pewnie nikt nie przewidywałby takiego rozwoju pracy zdalnej. Jakie będą najważniejsze wyznaczniki zmian w przyszłości? Czy to będzie sztuczna inteligencja czy na przykład tendencja do skracania czasu pracy. Z jednej strony są głosy, że trzeba to zrobić i że z punktu widzenia społecznego  to korzystne rozwiązanie. Z drugiej strony nie brakuje opinii, że byłoby niekorzystne dla rozwoju gospodarczego.

Skracanie czasu pracy moim zdaniem powinno iść w parze ze wzrostem produktywności. Wiąże się to z intensyfikacją procesów związanych z innowacjami, automatyzacją, ponieważ praca musi zostać wykonana bez obniżania konkurencyjności pracodawców. Jakie będą wyznaczniki zmian? Z uwagi na tempo zmian trudno jest dzisiaj przewidywać przyszłość, a dotychczasowe prognozy często się nie sprawdzały. Rynek pracy w ostatnich latach narażony był na kilka bardzo istotnych wstrząsów.

• Który z nich były największe?

Pierwszym czynnikiem była pandemia. Dominowały wtedy prognozy, że będzie miało to bardzo duże odbicie w stopie bezrobocia, ponieważ w wielu branżach przedsiębiorcy musieli znacząco ograniczyć swoją działalność. Tak się jednak nie stało, były przejściowego rodzaju problemy. Oczywiście, one były też w jakiś sposób łagodzone przez tarcze antykryzysowe, mechanizmy pomocowe, ale rynek pracy sobie z tym poradził zaskakująco dobrze.

• Dlaczego tak się stało?

Przede wszystkim dlatego, że dla pracodawców, w momencie, w którym ten kryzys nastąpił, ludzie byli cennym zasobem. Pracodawcy wiedzieli, że jeśli łatwo pozbędą się pracowników, to będzie im potem bardzo trudno odbudować ten kapitał. I stąd właśnie pojawiło się zjawisko „chomikowania” pracowników, nawet w sytuacji, w której oni nie byli potrzebni w takiej liczbie, w jakiej pracodawca ich dotąd zatrudniał. Dopiero w ostatniej kolejności, szukając oszczędności, decydowano się na zwolnienia. Pracodawcy mieli świadomość, że w momencie, kiedy koniunktura się polepszy, utracone zespoły pracowników będzie bardzo trudno odtworzyć.

Drugim takim wstrząsem był wybuch wojny na Ukrainie i wszystkiego rodzaju turbulencje, które się z tym wiązały, m. in. ograniczenia eksportu i wymiany międzynarodowej. I tutaj również nie można powiedzieć, żeby rynek pracy znacząco ucierpiał, to były zawsze jakieś takie chwilowe wahania, po których później następowało odbicie. Ten rynek jest więc  dosyć odporny, przynajmniej w Polsce, bo nie można powiedzieć, żeby było tak w całej Europie. 

Tak, jak panowie zauważyli, według danych Eurostatu, mieliśmy w lutym najniższą stopę bezrobocia w Europie. Teraz jesteśmy na drugim miejscu, Czechy nas wyprzedziły o jedną dziesiątą, ale balansujemy na granicy pierwszego i drugiego miejsca.

• Z drugiej strony jednak rosną koszty pracy, gwałtownie wzrastają koszty nośników energii i w pewnych branżach, które opierały swą konkurencyjność ma stosunkowo niskich kosztach, pojawiają się sytuacje kryzysowe. Dobrze to pokazuje głośny ostatnio przykład zakładów koncernu Qemetica w  Janikowie.

Ewidentnie ceny energii są tu decydujące, ważne są też rosnące koszty pracy. Tak, dokładnie tak się dzieje. Można tu wskazać przykład jednej z firm funkcjonującej w Brzeskiej Strefie Ekonomicznej, która wyprowadza cały swój zakład poza granice UE. Konkurencyjność oparta na niskich kosztach pracy po prostu zanika. Pytanie tylko, czy chcemy być tym krajem i tym regionem, który konkuruje właśnie niskimi kosztami pracy? Coraz częściej odpowiedź brzmi: nie. Trzeba szukać ścieżek rozwojowych, takich, które pozwolą nam obracać się także w branżach, gdzie konkuruje się innowacjami i wiedzą. To powinien być cel, który sobie stawiamy.

Jest też jedna istotna kwestia, na którą warto zwrócić uwagę - co dzieje się z  pracownikami zwalnianymi z tych zakładów pracy. Już w zeszłym roku zaobserwowaliśmy duży wzrost zwolnień grupowych, ale w większości przypadków zwalniani pracownicy bardzo szybko znajdowali nowe zatrudnienie. Tak jest właśnie we  wspomnianym już przypadku firmy opuszczającej brzeską strefę. Tam już odbyła się część zwolnień. Co jednak warto podkreślić - większość z tych osób w ogóle nie trafia do Urzędu Pracy. Oni już wcześniej wychwytywani są przez nowych pracodawców.

• A wracając do tego, co nas może czekać?

Myślę, że to, co będzie się zmieniało na rynku pracy, dyktowane będzie na pewno przez demografię, także zmianami w technologii. które budzą dzisiaj wielkie obawy o to, czy wyręczając ludzi, nie powodować będą wzrostu bezrobocia.

• Jest się czego obawiać?

Tak patrząc historycznie, to problem może nie tkwi w technologii jako takiej, tylko w przygotowaniu się na zmianę lub biernym oczekiwaniu na to, co nastąpi. W czasach rewolucji przemysłowej, w XIX wieku, tradycyjne zawody rzemieślnicze traciły na znaczeniu, stworzyło się natomiast zapotrzebowanie na zupełnie nowe grupy zawodowe – mechaników, inżynierów, operatorów maszyn, kolejarzy. Później, kiedy weszła era informatyzacji, automatycznie przełożyło się to na redukcje zatrudnienia np. pracowników biurowych z działów księgowości, czy archiwizacji. Natomiast cały ten obszar IT rozrósł się do wielkich rozmiarów. Ze sztuczną inteligencją może być w pewien sposób podobnie. Może to być narzędzie, które będzie kiedyś bardzo szeroko wykorzystywane, natomiast należy już dziś przygotować pracowników na taką zmianę.

• Urzędy Pracy to także aktywizacja zawodowa. Które z jej form dziś, z perspektywy lat, okazały się najbardziej skuteczne?

Te, które opierają się na włączaniu do aktywności zawodowej przez praktykę. Na przykład staże są taką skuteczną formą aktywizacji zawodowej, tworzenie u pracodawców miejsc pracy połączone z obowiązkiem ich utrzymania. Na pewno skutecznym narzędziem są również dotacje na tworzenie firm.

• Na ile są one trwałe?

Były badania, które pokazywały, że trwałość tych firm nie ustępuje firmom, które tworzą się bez takiego wsparcia. Skuteczne są też narzędzia pozwalające na dostosowywanie kompetencji do potrzeb rynku pracy, zwiększanie kwalifikacji. To jest zresztą w tym momencie klucz: umiejętność uczenia się przez całe życie zawodowe, zarówno w sposób formalny, jak i nieformalny.

Ten proces wspiera Wojewódzki Urząd Pracy w Toruniu - realizujemy między innymi projekt polegający na tym, że po wykonaniu bilansu kariery, diagnozy kompetencji i określeniu ścieżki rozwoju, uczestnicy mogą otrzymać bony na usługi rozwojowe –  kursy zawodowe czy kwalifikacyjne, szkolenia, egzaminy, a także na studia podyplomowe. Bon wraz z 10 proc. wkładem uczestnika może mieć wartość nawet do 6,4 tys. zł. Takie możliwości są istotne w tym procesie przygotowywania się do zmian.

Tu musimy dotknąć problemu edukacji, np. funkcjonowania szkół branżowych. One powinny być wzmacniane, tymczasem borykają się z różnego rodzaju problemami. Na przykład, od lat ubywa nauczycieli praktycznej nauki zawodu. Dochodzą do tego różnego rodzaju ograniczenia techniczne, m.in. dotyczące bazy tych placówek. Jeśli mówimy o automatyzacji, o bardzo szybkim rozwoju technologicznym w przedsiębiorstwach,  to bardzo trudno jest szkołom nadążyć za tym postępem. Jako przykład wystarczy spojrzeć na sektor automotive – transformacja technologiczna samochodów pociąga za sobą konieczność znacznych inwestycji w nowoczesne wyposażanie placówek kształcących w tym kierunku.

• Wspomniał Pan o bonach edukacyjnych. Z jakim zainteresowanie spotyka się ten program?

W momencie ogłoszenia na internetowej platformie rund naboru do projektu „Kierunek – Rozwój”, miejsca potrafią zapełnić się w ciągu kilkunastu-kilkudziesięciu minut. To wyraźny sygnał, że istnieje bardzo duże zainteresowanie kształceniem i realna potrzeba podnoszenia kompetencji – w różnych obszarach i na różnych poziomach.

• Ostatnie pytanie: trwają właśnie matury, gdyby chciał Pan polecić tegorocznym maturzystom, w którą stronę się kształcić, żeby za te 5-10 lat mieć fajną, stabilną, dobrze płatną pracę, to co by im Pan doradził?

Na pewno obserwując trendy na rynku pracy, trzeba podążać za własnymi predyspozycjami i zdolnościami. Nie ma uniwersalnej rady dla wszystkich. W procesie pracy z uczniami, staramy się najpierw pomóc im odkryć, co tak naprawdę ich interesuje, dać im wiedzę, żeby mogli sami dokonać świadomego wyboru. Jeśli chodzi o pracownika przyszłości, to moim zdaniem będzie to osoba, która wiedzę specjalistyczną, związaną z zawodem, potrafi połączyć z otwartością na zmiany, gotowością do uczenia się i z kompetencjami miękkimi, czyli zdolnością do współpracy, samodzielnością, kreatywnością, umiejętnością rozwiązywania problemów. To są rzeczy, które warto kształcić u siebie, pielęgnować i rozwijać.

W kontekście zmian zachodzących na rynku pracy warto podkreślić, że również tradycyjne branże będą stopniowo uzupełniane o elementy automatyzacji i sztucznej inteligencji. Dzisiaj często już nie mówimy o wyborze jednego zawodu, tylko o spojrzeniu na swoją ścieżkę zawodową, jak na pewnego rodzaju proces, który będzie podlegał zmianom. Myślę, że coraz szybszym - i ta otwartość na zmiany jest bardzo ważna, ale ona akurat w młodym pokoleniu występuje.

• Dziękujemy za rozmowę.

Zdjęcie portretowe - fot. Daria Ciechacka