Pracownicy z ADHD, ze spektrum autyzmu, ze szczególnymi trudnościami w uczeniu się... Spotykamy ich na rynku coraz więcej, również w zawodach związanych z pracą fizyczną. Jak rynek jest na nich przygotowany? Jak oni postrzegają swoją sytuację? Chyba - delikatnie mówiąc - nienajlepiej, skoro aż 66 proc. neuroatypowych osób zatrudnionych na stanowiskach fizycznych uważa, że doświadczyło gorszego traktowania z powodu swojej atypowości.
Kolejny ciekawy raport przygotował serwis Pracuj.pl. Pełny raport „Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” ukaże się 9 czerwca, ale serwis przedstawił już mediom wstępne wyniki.
Źle się dzieje
Autorzy raportu podkreślają, że 66 proc. neuroatypowych pracowników, którzy przeświadczeni są o gorszym traktowaniu, to odsetek, który powinien budzić spory niepokój. - To sygnał alarmowy – bo system pracy, który nie uwzględnia różnorodności, w rzeczywistości może aktywnie ją wykluczać. – podkreślają w omówieniu autorzy raportu.
- Realia pracowników, zmagających się z barierami sensorycznymi, komunikacyjnymi czy proceduralnymi pozostają w cieniu – niezauważone przez pracodawców i niedoreprezentowane w mediach. Skoro nie dostrzegamy tej grupy pracowników fizycznych, to trudniej projektować dla nich rozwiązania. A przecież to właśnie inkluzywne, zróżnicowane środowisko pracy może stać się narzędziem, które nie tylko wspiera jednostki, ale i podnosi efektywność całego zespołu. Warunkiem jest jednak odejście od myślenia, że neuroróżnorodność to wyłącznie domena biurek i ekranów komputerów – komentuje Małgorzata Jakubowska-Łęczycka, Menedżerka Zespołu Szkoleń i Rozwoju w Pracuj.pl.
Skąd wsparcie?
Okazuje się, że w środowisku pracowników fizycznych jet wyraźny problem ze wsparciem. Z badania Pracuj.pl wynika, że tylko 28 proc. osób neuroatypowych (pracujących na stanowiskach fizycznych) deklaruje dostęp do jakiegokolwiek formalnego wsparcia w miejscu pracy. A – jak podkreśla serwis – są to osoby pracujące w magazynach, fabrykach czy na produkcji, gdzie mają do czynienia z wysokim poziomem hałasu, bodźcami sensorycznymi i często ze skomplikowanymi procedurami wewnętrznymi. Warto dodać, dla porównania, że wśród pracowników biurowych ten odsetek wynosi 31 proc.
W raporcie czytamy też m.in., że aż 57 proc. neuroatypowych pracowników fizycznych nie uważa swojego miejsca pracy za dostosowane do ich specyfiki funkcjonowania – dla porównania, wśród pracowników biurowych ten odsetek wynosi 48 proc. Aż 70 proc. neuroatypowych pracowników fizycznych deklaruje do tego, że miało trudności ze zrozumieniem zasad i procedur obowiązujących w miejscu pracy. To wyraźny sygnał, że komunikacja w przy produkcji czy magazynach nie jest dostosowana do potrzeb osób funkcjonujących w inny sposób niż większość.
- Skomplikowany język, brak wizualnych instrukcji, niejasne polecenia ustne – wszystko to może sprawić, że nawet prosty proces staje się barierą – czytamy w raporcie.
Do tego aż 85 proc. neuroatypowych pracowników fizycznych ma trudność z wyrażeniem swoich oczekiwań w środowisku pracy. To, według autorów raportu, alarmujący wynik, który pokazuje, jak głęboko zakorzenione są bariery komunikacyjne w kulturze organizacyjnej zakładów pracy fizycznej.
Wyniki badania Pracuj.pl pokazują też „poruszający aspekt funkcjonowania neuroatypowych pracowników fizycznych” – aż 34 proc. z nich deklaruje, że byłoby gotowych zaakceptować obniżenie wynagrodzenia nawet o 20 proc., jeśli tylko mogliby pracować w spokojniejszym, mniej obciążającym środowisku. Okazuje się, że znacznie ważniejsza od pieniędzy jest możliwość pracy w ciszy, jasne instrukcje, a także stabilna struktura dnia.
Poczucie wstydu
Autorzy raportu zwracają też uwagę na głęboko zakorzenione poczucie wstydu w badanej grupie. Z raportu Pracuj.pl wynika, że jedynie 23 proc. z nich postrzega swoją neuroatypowość jako "akceptowalne wytłumaczenie zachowania odbiegającego od normy zespołowej". A to oczywiście oznacza jedno - że zdecydowana większość wręcz nie czuje się uprawniona do mówienia o swoich trudnościach ani do oczekiwania zrozumienia.
Grafika: Pracuj.pl
„Takie wewnętrzne przekonanie o byciu „trudnym”, „niepasującym” czy wręcz „problematycznym” może prowadzić do autocenzury, izolacji i nadmiernego wysiłku wkładanego w ukrywanie własnych potrzeb. Pracownicy nie tylko nie zgłaszają trudności, ale też nie próbują wyjaśniać swoich reakcji czy emocji – obawiając się ośmieszenia lub odrzucenia. W efekcie często dochodzi do powstawania błędnego koła: brak komunikacji rodzi niezrozumienie, a to z kolei potęguje poczucie winy i izolację.” – czytamy w raporcie.
Autorzy raportu zwracają też uwagę na ważny czynnik - niedostateczną edukację kadry zarządzającej oraz współpracowników. Zdecydowany niedostatek wiedzy o tym, czym jest neuroatypowość, jak się objawia i jak należy wspierać osoby funkcjonujące inaczej, powoduje, że zamiast empatii pojawia się ocena. Szkolenia z tego zakresu są rzadkością, a, jak czytamy, "kultura organizacyjna w wielu zakładach wciąż opiera się na sztywnej normie pracownika – który działa szybko, w ciszy i bez pytań.".
-Dostosowanie środowiska pracy do potrzeb osób neuroatypowych nie może opierać się wyłącznie na dobrej woli czy empatii – konieczne są konkretne, systemowe działania. Pracodawcy w sektorze fizycznym powinni przestać traktować neuroróżnorodność jako temat, który ich nie dotyczy, i zacząć wdrażać rozwiązania, które od lat funkcjonują już w części środowisk biurowych. Szkolenia czy uproszczone i klarowne procedury – to minimum, które może przynieść realną zmianę. Inwestycja w inkluzywność to nie koszt, lecz szansa. Mniejsza rotacja pracowników, większe zaangażowanie, wyższy poziom zadowolenia i lepsze zdrowie psychiczne zespołu przekładają się bezpośrednio na efektywność i stabilność operacyjną firmy. Neuroatypowi pracownicy nie potrzebują specjalnego traktowania – potrzebują sprawiedliwego, bezpiecznego i przewidywalnego środowiska, które umożliwia im wykorzystanie pełni potencjału
– komentuje Jolanta Lewandowska-Bitkowska, ekspertka ds. rekrutacji i rozwoju pracowników w Pracuj.pl.Szersze omówienie raportu znaleźć można TUTAJ.
