Według danych Manpower Polska w naszym kraju do najbardziej poszukiwanych zawodów należą wykwalifikowani pracownicy fizyczni, menadżerowie projektów i przedstawiciele handlowi. Czy ma to odzwierciedlenie na rynku pracy w naszym regionie? I jak zmienia się profil pracownika? O tym porozmawialiśmy z Łukaszem Wilińskim ekspertem rynku pracy, kierownikiem ds. rozwiązań OnSite w agencji pracy Manpower.
W jakich zawodach najczęściej są poszukiwani pracownicy w regionie?
Jak podaje Job Market Insights, najczęściej na lokalnym bydgoskim rynku na najwięcej ofert pracy mogli liczyć przedstawiciele handlowi, doradcy klienta, poszukiwani są również kandydaci na stanowiska produkcyjne oraz magazynierzy. W kujawsko-pomorskim potrzebne są również osoby na stanowiska produkcyjne i okołoprodukcyjne. Mówimy tu zarówno o blue collars (dop. red. - termin wprowadzony w amerykańskiej socjologii na określenie pracowników fizycznych, produkcyjnych lub administracyjnych niższego szczebla), jak i stanowiskach inżynieryjnych.
Warto też zwrócić uwagę sektor supply chain (dop. red. - łańcuch dostaw) , czyli magazynierów, specjalistów w dziedzinie transportu, a także specjalistów logistyków i specjalistów zakupowych. Od kilku lat odnotowujemy deficyt pracowników technicznych, specjalistów z obszaru obsługi maszyn, co jest wynikiem m.in. mniejszego potencjału kadrowego generowanego przez szkolnictwo zawodowe. To trend, który zauważa wiele firm, organizacje mierzą się z nim już od pewnego czasu i takowe potrzeby bardzo często nam zgłaszają. Co może być dla niektórych zaskakujące, wyzwaniem jest też pozyskanie wspomnianych pracowników produkcyjnych, nawet bez odpowiednich kwalifikacji czy oświadczenia.
Co ma na to wpływ?
Spłaszczenie siatek płac, które ma swoje źródło w systematycznie podwyższanym wynagrodzeniu minimalnym, z jednej strony obciąża budżety pracodawców, z drugiej ogranicza konkurencyjność finansową w walce o kandydata do pracy na poziomie pensji. Duża część naszego regionu kujawsko-pomorskiego oferuje minimalną krajową dla stanowisk niższego szczebla, a zatem o wyborze oferty decydują inne aspekty, takie jak np. zmianowość, opinia o firmie, benefity pozapłacowe, czy dojazd do pracy.
Na jakie zarobki mogą liczyć pracownicy w przypadku najbardziej deficytowych zawodów?
W przypadku przedstawicieli handlowych i doradców klienta, a więc dwóch głównych sektorów z widocznym zapotrzebowaniem to sprzedaż, gdzie poziom wynagrodzenia na wskazanych stanowiskach waha się pomiędzy 5000 a 8000 złotych brutto, w zależności oczywiście od organizacji i systemu premiowego. Gdy mówimy o stanowiskach inżynieryjnych stawki zaczynają się od około 7000 zł brutto
Wspomniał pan, że firmy mają problemy ze znalezieniem pracowników.
Trzeba przyznać, że niestety tak, niezależnie od wielkości czy branży. Chociaż nazwałbym to raczej problemem niedopasowania kompetencji kandydatów do oczekiwań rynku oraz pracodawców. Badanie ManpowerGroup pokazuje, że w Polsce aż 7 na 10 organizacji ma trudność w obsadzaniu stanowisk pracy nowymi pracownikami o pożądanych kompetencjach.
Jakie dziedziny borykają się z tym najmocniej?
Największym wyzwaniem jest zatrudnienie w branży usług komunikacyjnych, IT i technologii, a także przemysłu i surowców. W północnym regionie jest nieco lepiej, niż w całym kraju, bo takie wyzwania deklaruje 64% firm.
Jak sytuacja z trudnościami w poszukiwaniu pracowników zmieniła się na przestrzeni ostatnich lat?
Wyzwanie ze znalezieniem pracowników odpowiadających potrzebom firm nieustannie wzrasta już od niemal dekady. Apogeum osiągnęło w 2021 roku, gdzie na niedobór wskazało aż 81% firm. Tutaj jednak należy wziąć pod uwagę pandemię, która miała na to olbrzymi wpływ. Nie mniej jednak od 2014 roku nasze badania jasno pokazują, że pracodawcy mówią o braku dopasowania kandydatów. Zacząć należy od tego, że im mniejsza elastyczność organizacji w dostosowywaniu się do zmian na rynku pracy, tym większe wyzwania w znalezieniu talentów, a wspomnianych zmian mamy sporo. Przyrost naturalny spada, a społeczeństwo się starzeje. Powoduje to dotkliwe problemy w pozyskaniu kandydatów, które dotyczą przede wszystkim najszybciej rozwijających się sektorów.
Jak wpłynęła na to pandemia?
Sprawiła, że całkowita lub częściowa możliwość wykonywania obowiązków zawodowych z domu czy innego wybranego miejsca, stały się dla wielu osób nową normą. Model hybrydowy oznacza z pewnością elastyczność, jednak musi to odpowiadać zarówno osobie zatrudnionej, jak i organizacji. Konieczność połączenia różnych modeli pracy, poglądów, potrzeb zespołów, ma swój wydźwięk właśnie w wysokim wskaźniku niedoboru talentów.
Spójrzmy w przyszłość. Jakie trendy mogą mieć miejsce w najbliższym czasie?
Rynek pracy w mojej ocenie przechodzi obecnie niemałą ewolucję. Dzieje się to głównie za sprawą wejścia na rynek nowego pokolenia, zwanego „Z”. To osoby ceniące sobie nieco inne podejście do życia zawodowego, z dużym naciskiem na obszar work-life balance, silnie identyfikujące się z kwestiami różnorodności, równości, integracji i przynależności. To cieszy i zwiastuje zmiany. Do 2025 roku wspomniane pokolenie Z będzie stanowiło 27% wszystkich pracowników na świecie, a co za tym idzie, także niebagatelny wpływ na kształtowanie na nowo rynku pracy.
Drugim ważnym trendem jest wszechobecna polityka ESG, czyli „zielone priorytety”. Dane pokazują, że 78% organizacji już ma lub opracowuje tego typu strategie, co jest wynikiem coraz większej świadomości wpływu na degradację naszego klimatu. To jest też de facto ważna kwestia dla wspomnianego pokolenia Z. Nie możemy też zapomnieć o transformacji cyfrowej, skłaniającej pracodawców do poszukiwania kreatywnych sposobów na obsadzanie stanowisk wymagających średniozaawansowanych oraz zaawansowanych umiejętności. Są nimi np. analiza danych, szerokie kompetencje z obszaru IT czy umiejętności techniczne.
Co jeszcze może mieć miejsce?
Z pewnością kontynuowany będzie widoczny od kilku lat trend elastyczności miejsca pracy, dającej możliwość wyboru pracownikowi tego kiedy, gdzie oraz w jaki sposób wykonuje swoje obowiązki. A wszystko to w cieniu nieustannie pogłębiającego się niżu demograficznego. W niektórych branżach organizacje chętniej będą działały na rzecz aktywacji różnych grup zawodowych, zachęt dla seniorów do kontynuowania swojej przygody zawodowej, korzystanie z ich cennego doświadczenia może być jednocześnie ciekawą „konfrontacją” z równoczesnym wejściem na rynek pokolenia Z. Niewątpliwie czekają nas zmiany na rynku pracy, które powinniśmy obserwować z dużą uwagą i ciekawością.
