Rozmawiamy z Waldemarem Adametzem, zastępcą Okręgowego Inspektora Pracy 
ds. Nadzoru w Bydgoszczy o tym jak korzystać z prawa do pracy zdalnej okazjonalnej oraz czy pracownik ma prawo do roszczeń jeśli pracodawca dyskryminuje jego prawa w tym zakresie. 

Wiele osób może mieć wątpliwości odnośnie różnic jakie wynikają z pracy zdalnej, a tej wykonywanej jedynie okazjonalnie. Możemy rozłożyć tą kwestię na czynniki pierwsze?

Przede wszystkim zasadniczą różnicą między stałą pracą zdalną, a okazjonalną jest fakt, że przy tej drugiej pracodawca nie musi zwracać pracownikowi żadnych kosztów. Przy pracy okazjonalnej pracodawca powinien po prostu zaakceptować wniosek złożony przez pracownika. Są jednak sytuacje, w których pracodawca potrzebuje go w siedzibie firmy. W takim przypadku przede wszystkim trzeba zadać sobie podstawowe pytanie – czy jest możliwość dopuszczenia przez pracodawcę pracownika do pracy zdalnej? Ostatecznie pracodawca może odmówić pracownikowi pracy zdalnej ze względów chociażby organizacyjnych czy braku możliwości zapewnia sprzętu na pracy zdalnej. 

Co tak naprawdę musi zawierać wniosek o pracę zdalną okazjonalną? 

Zasady pracy zdalnej ustala się w formie regulaminu lub porozumienia ze związkami zawodowymi. Te zasady są bardzo różne. W tej chwili wszystko to zmierza w kierunku pracy zdalnej hybrydowej. Natomiast wzory wniosków o pracę zdalną i okazjonalną tworzy się w samych zakładach pracy. Pracownik wykorzystujący pracę zdalną powinien jednak oświadczyć, że warunki pracy w domu spełniają ogólne zasady BHP. Poza tym to do pracodawcy należy sporządzenie oceny ryzyka zawodowego, z którą pracownik powinien się zapoznać. 

Czy trzeba uzasadniać wniosek? Jest to konkretnie wyszczególnione w przepisach czy też są w tym zakresie pewne braki?

Jest to element „work life balance” czyli to pracownicy głównie administracyjno-biurowi wykorzystują pracę zdalną np. przy okazji opieki nad chorym dzieckiem. Pracownik w takim przypadku zachowuje sto procent wynagrodzenia, zamiast brać opiekę na dziecko i tracić 20 procent uposażenia. 

Pracę zdalną okazjonalną można wziąć w takim razie z dnia na dzień?

Te wszystkie zasady ustala pracodawca, który stwarza regulamin. Jednak samo słowo „okazjonalna” wskazuje, że są to najczęściej sprawy nagłe, które przydarzyły się pracownikowi.

To znaczy, że Kodeks pracy określa te kwestie jedynie ogólnie?

Mogę powiedzieć, że bardzo ogólnie, a szczegóły muszą być doprecyzowane w regulaminie firmy lub bezpośrednio z pracownikiem. Bardzo często praca zdalna okazjonalna funkcjonuje w „nagłej” formule: pracownik czuje, że ma potrzebę pozostania w domu i zgłasza pracodawcy taki wniosek w formie mailowej czy telefonicznie. Są to często kwestie losowe.

Co w przypadku, gdy pracodawca odmawia udzielenia pracy zdalnej bez powodu? 

Jeżeli pracodawca udziela innym pracownikom pracy zdalnej okazjonalnej to jak najbardziej pracownik ma prawo do roszczeń związanych z dyskryminowaniem go. Trzeba postawić sprawę jasno, że to muszą być identyczne sytuacje. Należy również pamiętać, że w każdej firmie są takie stanowiska, najczęściej jednoosobowe, które wykluczają pracę zdalną. Przykładem może być jednoosobowy sekretariat czy kancelaria. Wszystkie za i przeciw należy zawsze rozważyć pod kątem stanowiska i osoby wykonującej dane obowiązki. 

Czy są jakieś elementy pracy zdalnej okazjonalnej, według Pana, które należałoby znowelizować w Kodeksie pracy?

Przede wszystkim kwestia ekwiwalentów za pracę zdalną, która spowodowała, że same zmiany w Kodeksie pracy wprowadzono tak późno. Strona związkowa bardzo oponowała za ustaleniem minimalnej kwoty ekwiwalentu za pracę w domu, ale jednocześnie gdyby ta kwota byłaby zbyt wysoka to zniechęcałaby jednocześnie pracodawców do udzielania pracownikom pracy zdalnej. Z drugiej strony jednak sami pracownicy twierdzą, że nie wymagają od pracodawcy żadnego ekwiwalentu, ponieważ dzięki pracy zdalnej pracownik oszczędza czas i pieniądze związane z dojazdem do pracy. Zresztą same koszty pracy w domu obciążają na poziomie minimalnym budżet pracownika.