Jak to jest ostatecznie z tą pracą zdalną w zaciszu własnego domu? Pracujemy rzeczywiście mniej efektywnie? W sektorze publicznym, tuż po najgorszym okresie pandemii, pracownicy wrócili do biur, zaś w prywatnym - obowiązuje najczęściej system hybrydowy. W poprzednim roku Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła 15 kontroli pracy zdalnej. Jakie są jej wyniki?

Praca zdalna była pewnego rodzaju nowością dla wielu pracowników i pracodawców. Jednak ze względu na ekonomikę danej firmy, zastanawiano się nad produktywnością takiego rozwiązania. Okazuje się, że z wykonywaniem obowiązków służbowych z domowego fotela nie do końca jest tak źle. Istnieje co prawda kilkanaście badań, które ukazują różną dynamikę pracy zdalnej w danym okresie.

I tak chociażby w artykule naukowym WFH Research, opublikowanym przez prestiżowy instytut badawczy Uniwersytetu Stanforda - Stanford Institute for Economic Policy Research - publikacja zadaje dotkliwy cios zwolennikom pracy z domu. Z przeprowadzonych badań wynika, że praca w pełni zdalna wiąże się z niższą produktywnością niż praca wykonywana w biurze - spadek wydajności wynosi od 10 do aż 20 proc. Z kolei najnowsze badanie amerykańskich naukowców, przeprowadzone przez oddział Rezerwy Federalnej w San Francisco jest pewnego rodzaju kompromisem - zarówno zwolenników jak i przeciwników pracy zdalnej. Generalnie wniosek jest jeden: praca zdalna najprawdopodobniej ani znacząco nie zahamowała, ani nie przyspieszyła wzrostu produktywności. Coraz częściej jednak, zwłaszcza w sektorze prywatnym, mamy do czynienia z pracą hybrydową oferowaną pracownikom. Ten system, według badania GUS, będzie rozwijał się najszybciej w branży związanej z wymianą informacji i komunikacją (35 proc. w 2022 r.). Mimo rozwoju wspomnianego modelu hybrydowego pracy, wciąż mamy do czynienia z brakiem przestrzeganiem przepisów przez pracodawców przy okazji zatrudnienia w formie pracy zdalnej. 

PIP kontroluje pracodawców

 - W 2023 roku na terenie objętym właściwością terytorialną Okręgowego Inspektoratu Pracy w Bydgoszczy inspektorzy pracy przeprowadzili 15 kontroli. Żadna z przeprowadzonych kontroli nie wynikała ze skargi pracowniczej. Łącznie wydano 12 środków prawnych. Nie stosowano postępowań wykroczeniowych wynikających z naruszenia praw pracowniczych z tego zakresu - mówi Waldemar Adametz, zastępca Okręgowego Inspektora Pracy ds. Nadzoru w Bydgoszczy. 

Jakich reguł najczęściej nie przestrzegali w ubiegłym roku pracodawcy na terenie województwa kujawsko-pomorskiego? To m.in. brak lub niepełne pokrycie kosztów pracy zdalnej tj. energia elektryczna i usługi telekomunikacyjne. Ponadto w treści wniosków o udzielenie pracy zdalnej w przypadku trzech pracodawców stwierdzono nieprawidłowości. -

 - Opracowane przez pracodawców wnioski nie precyzowały jakiego rodzaju pracy zdalnej dotyczyły (wnioski pracownika, wnioski pracodawcy, wnioski o pracę okazjonalną). Dopiero podczas kontaktów werbalnych pomiędzy pracodawcami i pracownikami rodzaj wniosku był określany precyzyjnie - dodaje Waldemar Adametz.

Z kolei u dwóch skontrolowanych pracodawców nieprawidłowości wynikały z oceny ryzyka zawodowego podczas wykonywanej pracy zdalnej. 

Okazuje się, że w przypadku pracy zdalnej, pracodawcy nie utrudniają jej podjęcia pracownikom. PIP w trakcie kontroli nie stwierdził "nieuwzględnienia wniosków pracowników o pracę zdalną, w tym o pracę zdalną okazjonalną oraz wniosków pracowników „uprzywilejowanych”".  

 - Praca zdalna jest oczekiwaną formą zatrudnienia przez pracowników. Pracownik zyskuje czas i koszty związane z dojazdami do pracy. Ponadto organizowanie czasu pracy podczas wykonywania pracy zdalnej, w praktyce zależy od pracownika, co również należy uznać za element korzystny dla pracownika. Pracodawca może zyskiwać ekonomicznie z uwagi na zmniejszenie kosztów utrzymania stanowisk pracy, pomieszczeń pracy. Państwowa Inspekcja Pracy nie prowadzi jednak z tego zakresu kontroli - podkreśla Waldemar Adametz.

Przypomnijmy, że pracę zdalną można ustanowić przy okazji: 

• przy zawieraniu umowy o pracę albo
   
• w trakcie zatrudnienia.

Jeżeli następuje ono w trakcie zatrudnienia, wówczas może być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Pracownik może złożyć również wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, a pracodawca jest obowiązany go uwzględnić, w przypadku pracowników:

• w ciąży;
   
• rodziców, 
   
• wychowujących dziecko do ukończenie przez nie 4. roku życia;
   
• dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
  dziecka posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności lub orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
   
• dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania jego rozwoju, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych;
   
• sprawujących opiekę nad innym członkiem rodziny lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym posiadających orzeczenie o niepełnosprawności lub orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Odmowa jest możliwa, lecz tylko w przypadku, gdy taki rodzaj pracy nie może być realizowany ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca w takiej sytuacji jest zobowiązany do podania przyczyny odmowy na piśmie w terminie 7 dni roboczych od złożenia wniosku przez pracownika.